企業型DC導入の社内手続き
労使合意・規約承認・賃金規程の改定

全体スケジュールの目安

※期間は目安であり、審査状況等により変動します（要確認）。

いちばん読みづらいのが4の承認審査です。ここは会社側の努力だけでは短縮できません。逆にいえば、3の労使合意までを滞りなく進められるかどうかで、全体の期間が決まります。

工程ごとの注意点

1. 制度設計 ——「誰を対象にするか」を先に決める

最初に決めるのは掛金の方式です。会社が掛金を負担するのか、給与の一部を振り替える選択制にするのか。ここで導入後の会社負担が大きく変わります。

あわせて、対象者の範囲も詰めます。厚生年金の被保険者が対象となるため、パート・アルバイトの扱い、試用期間中の扱い、役員の扱いなどを整理しておく必要があります。ここが曖昧なまま進むと、規約の作成段階で必ず差し戻されます。

2. 運営管理機関の選定 —— 手数料だけで選ばない

運営管理機関は、記録関連業務や運用商品の選定・提示を担います。選定にあたっては手数料の水準はもちろんですが、商品ラインナップの内容、加入者向けサポートの手厚さ、導入時の説明会対応の有無も比較対象です。

根拠：確定拠出年金法第7条（運営管理機関への委託）、第8条（資産管理機関との契約）ほか。詳細は条文をご確認ください。

3. 労使合意 —— 形式を間違えると全部やり直し

規約の承認申請には、過半数で組織する労働組合、それがない場合は労働者の過半数を代表する者の同意が必要です（確定拠出年金法第3条第1項）。

実務でつまずきやすいのが、この過半数代表者の選出方法です。会社が指名した、あるいは親睦会の代表者をそのまま充てた、といったケースは適正な選出とはいえません。投票・挙手など、民主的な手続きによって選出した記録を残しておく必要があります。

4. 承認申請 —— 補正対応を見込んでおく

規約は地方厚生（支）局長の承認を受けなければ効力を持ちません（確定拠出年金法第3条）。申請後は内容の確認や補正の連絡が入ることがあり、そのやりとりを含めて期間を見ておく必要があります。

5. 規程の改定 —— 見落とされがちな工程

選択制を導入する場合、賃金の構成そのものが変わります。したがって賃金規程の改定が必須です。就業規則（賃金規程を含む）を変更したときは、労働基準監督署への届出と、労働者代表の意見聴取が必要になります（労働基準法第89条、第90条）。

「規約は作ったが、賃金規程を直していなかった」という状態は、後の労務トラブルの火種になります。当法人が社労士として最も重視する工程がここです。

6. 社員説明会 —— ここを削ると制度が形だけになります

事業主には、加入者が適切に運用の指図を行えるよう、資産の運用に関する基礎的な資料の提供等について配慮する義務があります（確定拠出年金法第22条）。義務の話を抜きにしても、説明会をやらない会社の加入率は伸びません。

特に選択制の場合、「給与が減るのでは」という不安に正面から答えないと、加入は進みません。メリットだけでなく、将来の年金額や傷病手当金などへの影響も含めて説明することが、結果的に納得感につながります。

よくあるつまずき

• 開始希望日から逆算していない。「4月から」と決めたのに動き出しが1月では間に合いません
• 過半数代表者の選出手続きが不適正。やり直しになると1か月単位で遅れます
• 対象者の範囲が詰まっていない。パート・役員の扱いは早い段階で決めてください
• 賃金規程の改定を忘れている。規約だけ整えても社内制度としては未完成です
• 説明会の日程を後回しにする。繁忙期と重なると出席率が落ち、加入率に直結します

まとめ